Via p&o actueel kreeg ik de volgende casus toegezonden.

http://www.penoactueel.nl/arbeidsrecht/jurisprudentie/werkgever-mag-medische-behandeling-niet-verplichten-9015.html

Het is een van de vele situaties waaruit blijkt dat (case)managers zich vaak tijdens het traject alleen nog maar laten leiden door vooroordeel of beter gezegd ongecontroleerde emotie. Ook toont deze situatie aan dat de werkgever enkel gericht is op het zoveel mogelijk verzamelen van informatie en adviezen en er niet door gepakt wordt. In de wet is heel duidelijk vastgelegd dat werkgever verantwoordelijk blijft voor de beslissing die genomen wordt en dus het verloop van het traject.  Ongeacht wie de adviezen gegeven heeft.
In praktijk merk ik vaak dat werkgevers casussen als deze bestempelen als ‘complex’.
Juist om die reden vind ik het van belang om de gelegenheden te benadrukken die de werkgever had, of in andere casussen heeft, om zelf keuzes te maken en invloed uit te oefenen op het proces. Dat maakt dergelijke casussen namelijk minder ‘complex’.
  1. In de email van de ba gericht aan de werkgever wordt aangegeven dat de ba van mening is dat “Zodra betrokkene adequate therapie start zal hij in minder dan 2 maanden het eigen werk weer kunnen starten, na goedkeuring via expertise. Op dit moment kan betrokkene mij niet overtuigen dat hij de adequate behandeling krijgt.” Wat voor mij ontbreekt aan dit stukje is wat de werknemer vindt. Kennelijk geeft de werknemer aan dat hij met een behandeling bezig is en dat hij hier de werking van ervaart. De BA is van mening dat de therapie niet adequaat genoeg is, maar als de werknemer dit nu wel vindt en zich sterk genoeg vindt om te werken, wat doe je dan? In deze casus en veel situaties die ik dagelijks tegenkom, kiest de werkgever af te gaan op het advies van de ba. Dit was nu een mooie en uitgelezen mogelijkheid om de dialoog met de werknemer te voeren. In plaats van die verantwoordelijkheid te verleggen naar de arts. In gesprek met de medewerker had de zaak een heel andere wending kunnen krijgen. Er was dan gelegenheid geweest om met de werknemer te spreken over werkmogelijkheden en de manier waarop hij daar naar kijkt. Als een werknemer namelijk gemotiveerd is om te werken en de werkgever dit steunt door een gedegen plan van aanpak, welk risico loop je dan precies? Een vraag die ik mijn klanten vaak stel, omdat ze ergens bang voor lijken te zijn. Ook de werknemer heeft een verantwoordelijkheid als het gaat om terugkeer en op zichzelf letten ten einde te voorkomen dat hij opnieuw ziek wordt.
  2. Het vervolg van deze casus lijkt enkel te gaan over dat de bedrijfsarts heeft gezegd dat de gevolgde therapie niet voldoende of adequaat is en dus trekt de werkgever de conclusie dat de werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichting houdt. Ik zie dit dagelijks gebeuren. Werkgevers die zichzelf volledig verliezen in het voeren van (onnodige) strijd, in plaats van de dialoog te voeren over de mogelijkheden. Hier had de werkgever zijn rol als (eigen) regisseur moeten oppakken en de vraag moeten stellen aan de ba of er mogelijkheden zijn tot aangepast werk. De werkgever kan sturen en heeft de rol van procesbewaker. In veel gevallen zie ik gebeuren dat de werkgever op de achtergrond gaat staan en de “externen” maar laat beslissen of en wat er moet gebeuren. Het vervelende daarvan is, ook zichtbaar in deze casus, dat als het tot de rechter komt, de werkgever degene is die aangesproken wordt op die verantwoordelijkheid, niet de arbodienst, niet de bedrijfsarts, niet het uwv of de werknemer.
  3. in het rapport van het UWV staat vervolgens dat de werkgever geen probleemanalyse heeft gemaakt, of een plan van aanpak. Dit is basis kennis van de Poortwachterswet. En ongeacht het feit dat de arbodienst/bedrijfsarts zegt dit soort  taken uit handen te nemen, de verantwoordelijkheid blijft bij de werkgever. Ook hier had de werkgever de regie moeten pakken en zorgen dat deze wettelijke taken, tijdig uitgevoerd waren. Immers is dat toch waar de arbodienst/bedrijfsarts voor betaald wordt. Dergelijke taken kunnen alleen (goed) uitgevoerd worden indien er een actief dialoog plaatsvindt tussen de 2 partijen; in dit geval werkgever en werknemer.
  4. Dan komt er een kort geding, een situatie die eigenlijk ten volle benadrukt hoe slecht de communicatie en regievoering vanuit de werkgever is.  Hoewel de casus niet beschrijft wat er tussenliggend is gebeurd durf ik aan te nemen dat de gesprekken tussen partijen niet hebben plaatsgevonden of enkel met als hoofdtopic het niet willen volgen van een andere therapie in plaats van de mogelijkheden er toch gezamenlijk uit te komen en de werknemer te vragen hoe hij erin zit, kijkt naar het verloop van het ziektetraject en een goed plan van aanpak te maken.
Los van het feit dat niet zomaar geëist kan worden een bepaalde medische behandeling te ondergaan is het zo belangrijk om vooroordeel los te laten en echt te kiezen voor eigen regie. arbodiensten, bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen, het zijn allemaal adviseurs, u blijft als werkgever nog steeds vrij om uw eigen conclusies te trekken uit die informatie en vervolgens, DE KEUZE te maken hoe u het proces verder vorm gaat geven.
Het klinkt wellicht cliché, maar in gesprek blijven met werknemers is de beste keuze die u kunt maken. U bent dan namelijk veel beter in staat invloed uit te oefenen. De werknemer interpreteert uw inzet van externe partijen, in bijna alle gevallen, als het startsein van de oorlog. U plaatst uzelf buitenspel door andere de dialoog voor u te laten voeren.
Loading...
  • Nu een oplossing?

    Zonder aansluiting helpen wij je ook

    Los mijn dossier op

FFector Prepaid

Ben je al voorzien van een arbodienst en wil je toch graag een frisse blik en aanpak? Met de FFector Sneldiensten kun je zonder aansluiting gewoon genieten van New Skool HR.

  • Je kunt kiezen voor advies, begeleiding en bemiddeling in 1 voordeelbundel met een vaste prijs
  • Maatwerk en toch gelegenheid om flexibel effectieve ondersteuning in te zetten op (langlopende) verzuimdossiers.
  • Een troubleshoot abonnement waarmee we werkgevers ondersteunen bij complexe verzuimdossiers die directe ondersteuning vragen
  • Begeleiding van zieke ex-werknemers, ook nadat ze uit dienst zijn